Texto escrito por: Henry Salazar Carrillo
En términos normativos, el artículo 54 de la Constitución Política estableció la obligación del Estado y los empleadores de promover la ubicación laboral y garantizar el trabajo de las personas con discapacidad. En desarrollo de este mandato, la Ley 361 de 1997 dispuso medidas para fomentar la inclusión laboral, incluyendo incentivos tributarios, beneficios en procesos de contratación, acceso a créditos y subvenciones, reducción de la cuota de aprendices del SENA y programas de formación, entre otras acciones afirmativas.
El artículo 27 de la Ley 1346 de 2009 reconoce el derecho al trabajo y al empleo en igualdad de condiciones. En la misma línea, la Ley 1618 de 2013, en su artículo 13, garantiza el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, bajo los principios de equidad e inclusión, y la Ley 1996 de 2019 establece directrices relacionadas con la inclusión laboral. En conjunto, estas normas conforman el núcleo fundamental del marco jurídico nacional en materia de discapacidad.
El Decreto 392 de 2018 estableció un sistema de preferencias en los procesos de contratación estatal para aquellas empresas que acrediten la vinculación de población con discapacidad. Posteriormente, el Decreto 533 de 2024 creó incentivos para empresas privadas que generen empleos formales, con permanencia mínima de seis meses, dirigidos, entre otros grupos, a jóvenes, mujeres mayores de 28 años y personas con discapacidad.
La reforma laboral introdujo medidas para fortalecer la inclusión laboral, entre ellas, la obligación de implementar ajustes razonables para la eliminación de barreras en el entorno de trabajo y cuotas de contratación: dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores en empresas de hasta 500 empleados, y una persona adicional por cada 100 trabajadores que excedan dicho número. Disposiciones optativas durante el primer año y obligatorias desde junio de 2026.
Este panorama evidencia la insuficiencia de los beneficios tributarios e incentivos fiscales otorgados durante las últimas tres décadas para consolidar la inclusión laboral en el sector privado, siendo necesario recurrir a medidas coactivas para que el empresariado por fin respondiera al clamor que durante décadas han realizado las personas con discapacidad y el Estado colombiano.
Por su parte, el DANE en su boletín técnico de abril del presente año, registró que durante el trimestre diciembre de 2025 a febrero de 2026, la tasa de ocupación de la población con discapacidad fue del 20,6 %, frente al 60,3 % de la población sin discapacidad; en este sentido, de cada 100 personas con discapacidad únicamente 20 de ellas cuentan con una ocupación. Asimismo, persisten dudas sobre la formalidad, remuneración y calidad de estos empleos. En este contexto, se estima que cerca del 30 % de esta población enfrenta simultáneamente exclusión social y productiva, mientras que aproximadamente el 70 % se encuentra en situación de pobreza.
¿Y la inclusión laboral?
Con frecuencia, se ignoran las condiciones estructurales que sistemáticamente han vulnerado los derechos de las personas con discapacidad y profundizan la desigualdad, discriminación y exclusión social. Según información oficial, cerca del 80 % de esta población carece de ingresos o empleo, un amplio porcentaje no cuenta con educación formal o la tiene incompleta y solo un 5 % cuenta con formación profesional.
De modo que las empresas, en el afán por evitar sanciones, suelen desconocer los elementos esenciales para garantizar una inclusión laboral real y efectiva, como el diseño universal, el acceso, la accesibilidad y los ajustes razonables, entre estos, los sistemas de comunicación alternativos, las adecuaciones del puesto de trabajo, la flexibilización laboral y las herramientas tecnológicas para el desempeño autónomo. Adicionalmente, estos procesos resultan insuficientes si no se acompañan de formación permanente para todo el personal, que potencialmente conllevan a transformar prejuicios, prácticas discriminatorias y desconocimiento sobre la discapacidad presentes en los entornos laborales.
En este sentido, las convocatorias que han venido realizando directamente las empresas o las ferias de empleo resultan ineficaces debido a que dichos procesos no se concretan en oportunidades laborales reales. Igualmente, la exigencia del certificado de discapacidad se ha convertido en una barrera de acceso al empleo, obstaculizando la contratación mientras se lleva a cabo dicho trámite, situación que afecta especialmente a quienes no cuentan con diagnóstico definido o no han iniciado la solicitud, requisito ahora “obligatorio”.
Todo esto, sin mencionar los múltiples factores de exclusión que enfrentan las personas con discapacidad, en particular cuando concurren género, pertenencia étnica, orientación sexual, condición migratoria o edad, los cuales injustamente dificultan el acceso a un empleo formal. Asimismo, persiste la priorización de personas sin discapacidad para desempeñar cargos que deben estar reservados a la población con discapacidad, ignorando el conocimiento conceptual, técnico, metodológico y operativo de profesionales con discapacidad; por tanto, es indispensable y ético promover su participación directa en todo tipo de funciones y niveles de responsabilidad.
En ocasiones, son contratadas solo por el periodo de prueba o no son contratadas, pero se reportan como tal de manera fraudulenta, manoseando así a la población y jugando con sus necesidades. Además, se ha creído erróneamente que contratar personas con discapacidad representa una carga desproporcionada, mayores gastos operativos, descenso de la productividad y problemas legales debido a la figura de protección laboral/ocupacional reforzada, lo cual es equívoco, prejuicioso y discriminatorio.
Por tanto, es fundamental que las empresas trasciendan la simple INSERCIÓN LABORAL y eviten la práctica seudoinclusiva del “tokenismo”, consistente en priorizar la reputación e imagen corporativa sobre las transformaciones estructurales y la inclusión laboral real, responsable y efectiva. De manera que las empresas no pueden considerarse verdaderamente “incluyentes” por el simple hecho de contratar “talento diverso”, cuando el interés radica únicamente en mostrar cifras y evitar sanciones. Debe recordarse que durante décadas esta población ha enfrentado barreras para ser reconocida en igualdad de condiciones y acceder a oportunidades, principalmente las laborales.
En consecuencia, la INCLUSIÓN REAL implica superar las barreras arquitectónicas, comunicativas y actitudinales, transformar prácticas capacitistas, garantizar condiciones de acceso y accesibilidad, implementar adecuadamente los ajustes razonables y valorar el conocimiento y la experiencia de cada persona, siendo condiciones éticas, económicas y sociales indispensables para garantizar el empleo digno, la igualdad de oportunidades, el goce efectivo de derechos y libertades, y la autonomía, autodeterminación y autorrealización de la población con discapacidad.
Para finalizar, es justo recordar el lema de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad:
¡Nada sobre nosotros y nosotras, sin nosotros y nosotras!
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