Las precarias prácticas de contratación que agobian a los docentes

Cuando el punto de equilibro está por encima de la estabilidad laboral son muchos los que terminan sufriendo

Por: CARLOS ALBERTO CANO
diciembre 03, 2019
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Las precarias prácticas de contratación que agobian a los docentes
Foto: Pixabay

En los últimos años se ha generalizado una práctica administrativa en Colombia que va en detrimento de la calidad de vida de los ciudadanos y de su estabilidad laboral. Uno de los sectores más sensible es el de educación superior. Aquí no solo hablamos de los docentes, también de los administrativos que hacen parte de este sistema.

Los contratos que se firman en algunos casos son inferiores a un año y estos por ley se pueden prorrogar hasta tres veces sucesivamente. Ahora bien, la tipología de los contratos laborales es la siguiente:

1. Contratos a término fijo (artículo 46 del CST): la fecha de finalización se establece desde el inicio del acuerdo y el empleador puede abstenerse de renovar el contrato sin necesidad de argumentar una justa causa, para lo cual tan solo deberá notificar la novedad con 30 días de anticipación a la fecha de finalización pactada.

2. Contratos a término indefinido (artículo 47 del CST): no existe una fecha preestablecida para la finalización del acuerdo; el contratante no puede despedir al trabajador en cualquier momento sin una justa causa.

Las obligaciones laborales derivadas son las mismas en ambos tipos de contratos, pues el empleador sigue teniendo la obligación de pagar y provisionar los respectivos aportes a seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales, según corresponda.

Al respecto del contrato a término fijo, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) indica:

Artículo 46. Contrato a término fijo. Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (fuente, actualicese).

En nuestro país, los contratos laborales pueden ser de varios tipos, como se acaba de mencionar, según el derrotero elegido para clasificarlos y acorde a la necesidad de quienes los firman.

En este momento se están terminando los pactados a término fijo y que dieron inicio en el primer semestre del año, por alguna razón, en algunos casos se renuevan quince días después (solución de continuidad, interrupción o falta de continuidad). Este es un mecanismo que deja sin seguridad social, sin prestaciones y sin parafiscales a quienes tienen esta figura contractual durante esos quince días, pero para la empresa se convierte en un factor que genera ganancia y que puede impulsar el indicador de gestión, arrojando un valor positivo y mostrando eficiencia en el sistema administrativo. Tanto el Ministerio de Trabajo como el Ministerio de Educación deberían ejercer control sobre estas prácticas, pues si bien es cierto que se están creando unos ingresos por los pagos señalados, también muestra que hay un problema administrativo serio, pues no se están dando esos ingresos por el objeto social de la organización, sino por una práctica administrativa inadecuada. Las personas que son centro de este tipo de prácticas no tienen cómo demandar sus derechos, sobre todo el derecho inalienable al trabajo contemplado en la Constitución.

Artículo 25:  El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. Esta última parte “condiciones dignas y justas” es precisamente lo que violan los administradores al hacer restricciones contractuales y no darle continuidad a un contrato, que no está ligado a un despido por justa causa (porque la ley lo permite), sino al afán de mostrar resultados positivos ante los consejos o juntas directivas finalizando el periodo. Este es el primer síntoma de que en esa organización hay algo que no está funcionando bien.

Diciembre es uno de los meses del año más importantes en cuestiones de dinamismo en el mercado, es donde las personas gastan, compran, para satisfacer necesidades propias y ajenas y de alguna manera sentirse bien, por ese dar y recibir, es una forma de mostrar aprecio y cariño (algo superficial) a esas personas que están cerca de nosotros y hace parte de nuestra vida. Sin embargo, quienes están amarrados a ese tipo de contratos a los que me refiero en este escrito comienzan a restringir sus gastos y a limitarse. En realidad el empresario no les está enseñando el principio básico del ahorro, por el contrario les enseña que su empresa miserable y mezquina no le interesa el trabajador y pretende hacerlo creer que está en “vacaciones”. Esto porque está buscando el punto de equilibrio para mostrar resultados en el último periodo del año —como se dijo— o porque para generar más utilidad para sus bolsillos requiere no darle prórroga al acuerdo de voluntades. En el caso de las vacaciones, la interrupción del contrato por quince días no lo son, es otro sofisma que quieren vender tratando de justificarlo con la “salida colectiva” a descanso de fin de año, puesto que esos días cesantes no los pagan toda vez que el contrato fue liquidado en su totalidad y con el dinero que sufragaron por “vacaciones causadas” durante los meses transcurridos en el contrato los debe destinar el cesante para cubrir los días que va a estar sin trabajo, incluyendo la seguridad social.

El otro aspecto es la modificación contractual, en el caso de los profesores universitarios, docentes de planta, los pasan a cátedra, y se ganan la carga prestacional, porque su contrato pasa de ser de término fijo, a contrato de prestación de servicios profesionales, y el otro extremo es la recarga de la labor a quienes seguirán siendo profesores de tiempo completo o “tiempo repleto” como lo han llamado algunos debido a que alguien debe asumir las responsabilidades que tenía aquel docente que se fue o que le modificaron su contrato. Decía al principio de este escrito que este sector —el de educación— es uno de los más sensibles, precisamente por esta inestabilidad que se ve en el sistema y debería ser el más sólido si se tiene en cuenta que la educación impacta a la sociedad, más que la guerra, por ejemplo.

¿Por qué se da este fenómeno? La figura del docente de cátedra tiene diferentes tipologías: el profesor que vive en esta dinámica y trabaja en múltiples universidades y se hace responsable de su seguridad, que no le interesa la investigación, ni tampoco la extensión universitaria, es el “dictador de clases”; está el catedrático que tiene esta profesión como un “escampadero”, se encuentra allí, mientras consigue un mejor empleo, no tiene pasión, ni vocación por la educación; está el que trabaja o tiene su propia empresas y de manera complementaria ejerce la docencia, este trata de transmitir su experiencia en el aula a partir de su práctica en las organizaciones, para él no son tan importantes los ingresos, ya que toma muy pocas clases, pero, está el otro extremo, el que lo hace por dinero y recibe muchas cátedras en diferentes instituciones para aumentar sus ingresos (y esto no está mal) aunque la calidad se podría discutir.

Pero hay un tema más complejo aún y es el de docentes que tienen puestos en el Estado, son profesores de colegios o directivos de los mismos, que por lo general trabajan en horario nocturno y buscan ingresos adicionales, a partir de la cátedra, y están también los pensionados que siguen ejerciendo la docencia e incrementan los ingresos (esta alternativa es permitida). Esto lo menciono porque es fácil entonces justificar el despido o la flexibilidad laboral en el sector educativo, debido a que existe mucha oferta y la organización puede cubrir la vacante en un periodo, evitando hacer convocatorias y seleccionando docentes y firmando contratos de prestación de servicios que no generan cargas prestacionales, sin embargo, el sistema no es equitativo y permite que existen personas con dos, tres y muchos más ingresos, ocupando cargos, o asumiendo cátedras que podrían ocupar otras personas que se encuentran desempleadas y que se formaron para la educación y no han tenido la oportunidad de ejercer su profesión, porque no encuentran la vacante.

Súmele a esto los sueldos precarios que les ofrecen, no sé si con el ánimo de descalificarlos o de mantenerlos amarrados por vía psicológica a sus organizaciones, incluso a profesionales con alto grado de formación (doctores o magíster), ellos son atrapados en este sistema, por la que tienen que subsistir, y se convierten en un principio de oportunidad para las IES que sobreviven ofreciendo malos pagos e incluso ridículos para personas con estos grados de formación, al aceptar la propuesta, la persona es responsable de lo que recibe, pero también está enviando una mala señal al mercado laboral de los profesionales con alto grado de formación, y permite que estas organizaciones digan que no es necesario pagar lo que en realidad merece el profesional, sino lo que el mercado está ofreciendo a este segmento en particular, eso sí, las condiciones de exigencia y calidad deben ser las mismas que en cualquier universidad élite, pues esos indicadores de productividad le servirán a esa organización, para comenzar a aparecer en los ranking y poder cobrar más a quienes demanda los servicios.

Por último, es conveniente que ese sistema de contratación en las IES se revise y sea parte de la discusión en los escenarios donde participan: el Ministerio de Educación Nacional, El Ministerio de trabajo y organismos alternos como el CNA. Pero también la cuestión se debe extender a otros sectores que manejan este tipo de políticas, generadoras de inestabilidad e inequidad.

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