¿Puede haber futuro y conocimiento sin talento?

¿Puede haber futuro y conocimiento sin talento?

se registran una nueva jerarquía de capacidades humanas de alto valor para las empresas: pasión, creatividad, iniciativa o intelecto

Por: ismael suárez_córdoba -
febrero 21, 2022
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¿Puede haber futuro y conocimiento sin talento?
Foto: Pixabay

En el ambiente actual de negocios, en el que el futuro y la gestión del conocimiento dependen del talento, se están produciendo acelerados cambios principalmente a causa del modelo híbrido de trabajo y el avance de la tecnología.

Aceleración de la digitalización en las empresas, que ha ocasionado un cambio en los paradigmas de gestión empresarial a causa de una mayor rotación del personal y debido a cierta pérdida de compromiso, mayormente en aquellas áreas de las personas que suponen el alma de una compañía.

Convirtiendo en el principal reto estratégico de las compañías, «el crear una cultura y una reputación empresarial que tenga al capital humano como centro de la educación», con el fin de reforzar la relación con su talento.

Enfocándose primero en el propósito y el potencial, pero también en la conexión con los colaboradores, mediante un liderazgo transformador que deje en claro que las estrategias de talento siempre deben reflejar lo que deparará el futuro, en lugar de lo que funcionó en el pasado.

Reforma organizativa que coloque las habilidades y capacidades humanas, en el centro de las estrategias. Integrando el conjunto de procesos de gestión para atraer, desarrollar, motivar y retener al capital humano estratégico de la organización como un camino para influir positivamente en sus capacidades y contribuir a la mejora de sus resultados.

Al ser hoy las habilidades necesarias para competir muy diferentes a las del reciente pasado, ya que se están adaptando a la velocidad y agilidad que los negocios actualmente requieren.

Siendo en este proceso muy importante el qué, y mucho más el cómo, para adquirir un conjunto de destrezas que logren realizar con éxito una determinada actividad.

Destrezas referidas a unas necesarias capacidades individuales, al compromiso, y a la acción dentro de un contexto, que hoy y de cara al futuro son realmente cambiantes tanto en aptitudes como en actitudes, en las que se registran una nueva jerarquía de capacidades humanas de alto valor para las empresas: pasión, creatividad, iniciativa o intelecto. Perdiendo otras al mismo tiempo relevancia, al ser demasiado comunes, tales como la obediencia y la diligencia.

Sin confundir este concepto con el de inteligencia o conocimiento, puesto que el talento se relaciona más con un potencial asociado a capacidades y destrezas que los individuos pueden, o no, desarrollar.

Creando así un nuevo modelo operativo para las áreas responsables de adquirir, transferir y aplicar conocimiento en beneficio de la organización.

Dado que también el entorno empresarial está cambiando rápidamente, y lo que se había institucionalizado durante décadas solo correspondía a circunstancias mucho más lentas y estables. Talento que, sin una cultura organizativa sana, sin un buen clima laboral, sin alta calidad del liderazgo o sin un sistema retributivo adecuado y competitivo, nunca florecerá.

Habilidades esenciales que permiten transformar el conocimiento en comportamiento, y que responden a específicas necesidades del entorno organizativo.

En un sistema operativo de fuerza de trabajo, que pasa de administrar el trabajo realizado en puestos organizados en una jerarquía, a orquestar la combinación dinámica de habilidades con el trabajo.

Cambio requerido para enfrentar un mundo transformado y dominado por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad. En el cual, solo una base sólida y universal que vincule datos de trabajos, habilidades y capacitación, puede resolver de manera efectiva los desafíos de recursos humanos dentro de las organizaciones.

Desafíos todos estos, que necesitan contar con líderes que realmente ayuden a desarrollar sus equipos, basándose en valores e integridad.

Y que además tengan la capacidad tanto de enseñar como de aprender, y suficiente criterio para no tener que utilizar o manipular a las personas, porque «un líder que no piensa en su gente no contribuye a nada dentro de las compañías».

Porque «lo que realmente diferencia a las compañías, en la retención del talento como asociado estratégico del negocio, son sus principios y sus valores».

Teniendo además muy en cuenta, que las viejas recetas sobre gestión del talento han caducado y que las nuevas generaciones no quieren trabajar en empresas clásicas, con culturas basadas en la jerarquía, la sumisión, o la competencia interna.

Solo de esta manera podrán las empresas, construir un proyecto real «al que la gente quiera pertenecer no solo como empresa, sino también como equipo, en un ambiente de trabajo positivo que fomente la mejora continua».

Dinámica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente cambio, que exige la definición de políticas de gestión del talento humano que estén acordes con las nuevas exigencias de eficiencia y eficacia.

En una época en la que oferta tiene que dar cabida a las nuevas necesidades de sus colaboradores, y en la que «el talento es la clave para cualquier negocio, ya que estamos pasando de la insistencia en retener, a la necesidad de enamorar a la gente».

Notas relacionadas.

  1. La gestión del talento humano (antes administración del recurso humano), aparece con la misma noción de empresa a partir de la revolución industrial (segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX). Talento humano que ha sido tenido en cuenta como factor primordial del éxito de cualquier campaña, desde los tiempos de Sun Tzu (general, estratega militar y filósofo de la antigua China  孫子/ 544- a 496 a. C.). Cuyos principios descritos en su libro Él arte de la guerra', fueron adoptados posteriormente por los teóricos de la administración, a partir de tres fundamentos básicos: la organización, la logística y el liderazgo.
  2. Antigüedad en la que también se encuentran vestigios del interés por establecer normas que permitan reglar la función de los servidores públicos. Por ejemplo: 2.1. En el antiguo Egipto existía un sistema administrativo amplio, con economía planificada y un gobierno central de gran poder basado en la fuerza, que creó el primer sistema de servicio civil. 2.2. En el Código de Hammurabi (conjunto de 282 leyes inscritas en una piedra por el rey de Babilonia Hammurabi en 1795 a.C.), se encuentran vestigios de normas en torno a la coordinación de las actividades administrativas, la toma de decisiones y su ejecución. 2.3. En la antigua Grecia, el emperador Pericles (430 años antes de Cristo), dejó testimonios sobre la urgente necesidad de diseñar una selección adecuada de representantes, de acuerdo a las necesidades de la democracia ateniense (en la que todos los ciudadanos participaban de las decisiones políticas y los cargos públicos eran elegidos por sorteo).

Referencias. Forbes - ‘Talent Talk: Hablemos de talento y futuro’.
Deloitte, 'La organización basada en habilidades'.

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